セクハラのタイプとは
セクシャルハラスメント（セクハラ）は労働環境を著しく害するものとして、現在労働関連法によって厳しく制限をされています。
既に職場内におけるセクハラが社会問題として知られるようになって20年あまりが経ちますが、依然として職場でセクハラ被害が報告される例は後を絶ちません。
都道府県にある労働局雇用均等室に寄せられる相談のうち、セクハラ関連のものは全体の約45％を占めているということからも、現在の職場環境におけるセクハラの深刻度がわかります。
なぜこんなにもセクハラ相談が多いかというと、その根本にあるのが、それをしている本人たちが「セクハラだと思わずにやっている」ということがあります。
セクハラにも大きく二種類あり「対価型」と「環境型」があります。
「対価型」というのは、性的行為を強要することで給与や昇進を約束したり、逆に応じないことで減給や降格、解雇といったことを匂わせるものです。
もう一つの「環境型」というのは、性的な言動によって職場環境が不快なものになり、能力の発揮に悪影響を及ぼすもののことです。
具体的には事務所内にヌードポスターを掲示したり、職場内で女性の性的な魅力について聞こえるように会話をすること、その他過度なボディータッチなどをするようなことです。
セクシャルハラスメントが難しいのは、本人に直接そのことを訴えるのが難しい場合が多いことと、人事など上司に相談しても職場の慣習などにより解決がうやむやになってしまうケースがよくあるからです。
先にも述べましたがセクハラについてはそれをしている本人がセクハラと認識していない場合が多いものです。
「そのくらいで怒るなんてコミュニケーション能力が低い」「冗談を大げさに捉えられて迷惑だ」というような反論をされることもあります。
ひどい時には「女として扱われることを喜んでいると思った」というようなことも言い訳にされてしまいますので、明確にセクハラに対しては意思表示をしていくことが重要になってくるのです。
人事に相談、外部機関に相談
セクハラについては年々厳しく規制されてきていますので、大企業では人事に相談窓口を設置しています。
もしセクハラで悩んでいるなら、まずはそうした社内の機関に相談をしておくのがよいでしょう。
ただし、企業によっては問題を表面化させないために積極的な解決をしないこともあります。
そうしたことがないように、セクハラについて相談をしたという証拠（メール履歴や日記など）を残しておき、その上で外部機関に相談に行くという方法も良いでしょう。
外部の相談機関としては、都道府県にある労働基準局や法務省管轄の「女性の人権ホットライン（0570-070-810）」などがあります。